Što je transparentnost plaća
Transparentnost plaća znači da su kriteriji za određivanje plaća poznati, da kandidati unaprijed znaju koliku plaću mogu očekivati i da radnici mogu provjeriti jesu li plaćeni jednako kao kolege drugog spola koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Načelo jednake plaće za muškarce i žene u pravu Europske unije postoji desetljećima, a u Hrvatskoj ga propisuje članak 91. Zakona o radu. Problem je u provedbi: radnik koji ne zna koliko zarađuju kolege teško može dokazati da je plaćen manje. Direktiva (EU) 2023/970 zato uvodi konkretne obveze: informacije o plaći prije zapošljavanja, pravo radnika na podatke o plaćama, izvješćivanje o razlici u plaćama i postupke za njezino ispravljanje.
Stanje u Hrvatskoj: kada stupaju na snagu izmjene Zakona o radu
Rok za prijenos Direktive istekao je 7. lipnja 2026., a Hrvatska do tada nije donijela potrebne izmjene propisa. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike pripremilo je izmjene i dopune Zakona o radu kojima se Direktiva prenosi, a prema izvješću HRT-a od 18. listopada 2026. nacrt je spreman za javno savjetovanje. Prema istim najavama, nova bi se pravila trebala primjenjivati od veljače 2027.
Konačan tekst, rokovi i visina kazni bit će poznati tek nakon savjetovanja i donošenja zakona u Hrvatskom saboru. Do tada vrijedi postojeći okvir:
- Zakon o radu, članak 91. obvezuje poslodavca da radnici i radniku isplati jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu protivna tom pravilu ništetna je.
- Zakon o ravnopravnosti spolova zabranjuje diskriminaciju na temelju spola, uključujući diskriminaciju u plaći.
Poslodavcima ne preporučujemo čekanje. Sustav klasifikacije radnih mjesta, platni razredi i analiza razlika u plaćama traže više mjeseci rada, a Direktiva ostavlja malo prostora za drugačija rješenja u nacionalnom zakonu.
Što donosi Direktiva o transparentnosti plaća
Direktiva se primjenjuje na poslodavce u privatnom i javnom sektoru i na sve radnike koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu. Dio odredaba odnosi se i na kandidate za zapošljavanje. Glavne obveze su:
| Obveza | Na koga se odnosi | Članak Direktive |
|---|---|---|
| Platne strukture koje osiguravaju jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti | sve poslodavce | čl. 4. |
| Informacija o početnoj plaći ili rasponu plaće prije zapošljavanja i zabrana pitanja o prijašnjoj plaći | sve poslodavce | čl. 5. |
| Dostupni kriteriji za određivanje plaća i povećanja plaća | sve poslodavce, uz moguće izuzeće za povećanja plaća kod poslodavaca s manje od 50 radnika | čl. 6. |
| Pravo radnika na informacije o plaćama i zabrana tajnosti plaće | sve poslodavce | čl. 7. |
| Izvješćivanje o razlici u plaći muškaraca i žena | poslodavce sa 100 ili više radnika | čl. 9. |
| Zajednička procjena plaća | poslodavce koji izvješćuju, ako je razlika najmanje 5 % i nije obrazložena ni ispravljena | čl. 10. |
| Naknada štete, prebacivanje tereta dokazivanja i sankcije | sve poslodavce | čl. 16., 18. i 23. |
Zapošljavanje: raspon plaće i zabrana pitanja o prijašnjoj plaći
Kandidat ima pravo od poslodavca dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto, utvrđenima na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija. Ako poslodavac primjenjuje kolektivni ugovor, kandidat ima pravo i na informaciju o njegovim odredbama koje se odnose na to radno mjesto.
Informacija se mora dati tako da omogući informirane pregovore o plaći, primjerice u oglasu za posao, prije razgovora za posao ili na drugi način. Direktiva dakle ne traži da raspon plaće obvezno bude u oglasu, ali kandidat ga mora znati prije pregovora. Hoće li hrvatski zakon uvesti strože pravilo, primjerice obvezu navođenja raspona u oglasu, bit će jasno nakon donošenja izmjena.
Poslodavac ne smije pitati kandidata o plaći na sadašnjem ili prijašnjim radnim mjestima. Zabrana vrijedi za razgovor za posao, obrasce za prijavu i za agencije koje zapošljavaju u ime poslodavca. Kandidata je i dalje dopušteno pitati koliku plaću očekuje.
Uz to, oglasi i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni, a postupak zapošljavanja nediskriminirajući.
Kriteriji za plaće i povećanje plaća
Poslodavac mora radnicima omogućiti lak pristup kriterijima po kojima se određuju plaće, platni razredi i povećanja plaća. Kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Države članice mogu poslodavce s manje od 50 radnika izuzeti od obveze objave kriterija za povećanje plaća.
Temelj svega je sustav vrednovanja radnih mjesta. Direktiva navodi četiri osnovna kriterija za usporedbu vrijednosti rada: vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete, a prema potrebi i druge čimbenike važne za određeno radno mjesto. Kriteriji se dogovaraju s predstavnicima radnika ako ih poslodavac ima.
Pravo radnika na informacije o plaćama
Radnik ima pravo zatražiti i dobiti pisane informacije o:
- svojoj plaći, odnosno platnom razredu
- prosječnim plaćama raščlanjenima po spolu za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Zahtjev može podnijeti sam, preko predstavnika radnika ili preko tijela za jednakost. Poslodavac mora odgovoriti u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako je odgovor netočan ili nepotpun, radnik može tražiti dodatna pojašnjenja.
Poslodavac mora jednom godišnje obavijestiti sve radnike o tom pravu i o tome kako ga ostvaruju.
Radniku se ne smije zabraniti da otkrije vlastitu plaću radi ostvarivanja prava na jednaku plaću. Ugovorne odredbe o tajnosti plaće koje bi to sprječavale moraju se zabraniti. Poslodavac pak može tražiti da radnik podatke o tuđim plaćama koje je dobio koristi samo za ostvarivanje prava na jednaku plaću.
Važno je razumjeti što radnik ne dobiva: pojedinačne plaće kolega. Podaci se daju kao prosjeci po spolu za kategoriju radnika.
Izvješćivanje o razlici u plaćama muškaraca i žena
| Broj radnika | Prvo izvješće | Učestalost |
|---|---|---|
| 250 ili više | do 7. lipnja 2027. (za 2026.) | svake godine |
| od 150 do 249 | do 7. lipnja 2027. (za 2026.) | svake tri godine |
| od 100 do 149 | do 7. lipnja 2031. (za 2030.) | svake tri godine |
| manje od 100 | nema obveze prema Direktivi, osim ako je propiše nacionalni zakon | dobrovoljno |
Izvješće sadrži:
- razliku u plaći na temelju roda
- razliku u dopunskim ili varijabilnim dijelovima plaće
- razliku u medijalnoj plaći
- razliku u medijalnoj plaći za dopunske ili varijabilne dijelove
- udio muškaraca i žena koji primaju dopunske ili varijabilne dijelove plaće
- udio muškaraca i žena u svakom kvartilnom razredu plaća
- razliku u plaći prema kategorijama radnika, raščlanjenu na osnovnu plaću i dopunske ili varijabilne dijelove.
Točnost podataka potvrđuje uprava nakon savjetovanja s predstavnicima radnika. Podaci se dostavljaju tijelu koje će država odrediti za prikupljanje i objavu, a podaci po kategorijama radnika dostavljaju se i svim radnicima i njihovim predstavnicima.
Plaća u smislu Direktive nije samo osnovna plaća. Obuhvaća i sve dopunske i varijabilne dijelove, primjerice bonuse, naknadu za prekovremeni rad, putne troškove, stambene naknade i druge primitke u novcu ili naravi.
Zajednička procjena plaća: pravilo od 5 %
Pravilo od 5 % često se pogrešno tumači kao automatska kazna. Poslodavac koji izvješćuje o plaćama mora s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća samo ako su ispunjena sva tri uvjeta:
- izvješće pokazuje razliku u prosječnoj plaći muškaraca i žena od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika
- poslodavac tu razliku nije obrazložio objektivnim, rodno neutralnim kriterijima
- poslodavac razliku nije ispravio u roku od šest mjeseci od podnošenja izvješća.
Zajednička procjena obuhvaća analizu udjela muškaraca i žena u svakoj kategoriji, prosječne plaće i varijabilne dijelove, razloge za razlike, udio žena i muškaraca kojima je plaća povećana nakon povratka s rodiljnog, očinskog ili roditeljskog dopusta ili dopusta za pružatelje skrbi te mjere za uklanjanje neobrazloženih razlika. Procjena se daje na raspolaganje radnicima i njihovim predstavnicima i dostavlja nadležnom tijelu.
Razlika može biti opravdana objektivnim kriterijima koji nisu povezani sa spolom, primjerice različitom razinom odgovornosti ili zahtjevnijim radnim uvjetima. Takvo opravdanje mora biti dokumentirano i dosljedno primijenjeno. Argument da je netko „bolje pregovarao“ ili da se „uvijek tako radilo“ ne predstavlja objektivan kriterij.
Zaštita radnika i sankcije
- Naknada štete. Radnik koji je pretrpio štetu zbog kršenja prava na jednaku plaću ima pravo na potpunu naknadu, uključujući zaostale plaće, povezane bonuse i naknadu za izgubljene prilike. Naknada nije ograničena unaprijed određenim iznosom.
- Teret dokazivanja. Ako radnik iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti diskriminacija, poslodavac mora dokazati da je nije bilo. Ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti, teret dokazivanja u pravilu je na njemu.
- Zastara. Rok za podnošenje tužbe ne smije biti kraći od tri godine i ne počinje teći prije nego što radnik sazna za kršenje ili se razumno može očekivati da za njega zna.
- Kazne. Države moraju propisati djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće sankcije, uključujući novčane kazne. Iznose za Hrvatsku odredit će izmjene Zakona o radu.
Kako se pripremiti
| Korak | Tko je odgovoran |
|---|---|
| Popisati radna mjesta i razvrstati ih u kategorije jednakog rada i rada jednake vrijednosti | ljudski resursi |
| Utvrditi rodno neutralne kriterije vrednovanja (vještine, zalaganje, odgovornost, radni uvjeti) | ljudski resursi, uprava, predstavnici radnika |
| Odrediti platne razrede i raspone plaća za svaku kategoriju | ljudski resursi, uprava |
| Provesti internu analizu razlika u plaćama, uključujući varijabilne dijelove | ljudski resursi, financije |
| Dokumentirati razloge za razlike ili planirati njihovo ispravljanje | ljudski resursi, uprava |
| Prilagoditi predloške oglasa i obrasce za prijavu te ukloniti pitanja o prijašnjoj plaći | ljudski resursi |
| Uputiti agencije za zapošljavanje u nova pravila | ljudski resursi |
| Pripremiti postupak i predloške odgovora na zahtjeve radnika | ljudski resursi, pravna služba |
| Provjeriti ugovore o radu i ukloniti odredbe o tajnosti plaće | pravna služba |
| Educirati voditelje koji zapošljavaju i odlučuju o plaćama | ljudski resursi |
Poslodavci sa 150 ili više radnika prvo izvješće predaju do 7. lipnja 2027., a ono se odnosi na 2026. godinu. Podatke za to izvješće treba prikupljati već sada.
Najčešće pogreške
- Uvjerenje da se pravila odnose samo na velike tvrtke. Obveze pri zapošljavanju i pravo radnika na informacije odnose se na sve poslodavce. O veličini ovise izvješćivanje i zajednička procjena plaća, a poslodavci s manje od 50 radnika mogu biti izuzeti od obveze objave kriterija za povećanje plaća.
- Analiza samo osnovne plaće. Bonusi, provizije i drugi dodaci dio su plaće i ulaze u izvješće.
- Nepostojanje sustava vrednovanja radnih mjesta. Bez njega poslodavac ne može usporediti rad jednake vrijednosti ni obrazložiti razlike.
- Preširoki rasponi plaće. Raspon mora kandidatu dati stvarnu informaciju za pregovore.
- Neobučeni voditelji. Pitanje „koliko sada zarađujete?“ na razgovoru za posao postat će kršenje zakona.
- Čekanje konačnog teksta zakona. Klasifikacija radnih mjesta i analiza plaća ne mogu se napraviti u nekoliko tjedana.
Često postavljana pitanja
Kada stupa na snagu zakon o transparentnosti plaća u Hrvatskoj?
Hrvatska Direktivu prenosi izmjenama Zakona o radu, a ne posebnim zakonom. Nacrt izmjena najavljen je za javno savjetovanje u listopadu 2026., a prema najavama nova bi se pravila trebala primjenjivati od veljače 2027. Točan datum odredit će zakon koji donese Hrvatski sabor.
Moram li navesti raspon plaće u oglasu za posao?
Prema Direktivi kandidat mora dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće tako da može informirano pregovarati o plaći, primjerice u oglasu, prije razgovora za posao ili na drugi način. Hoće li hrvatski zakon tražiti da raspon bude upravo u oglasu, bit će poznato nakon donošenja izmjena Zakona o radu.
Smijem li kandidata pitati koliko je zarađivao na prethodnom poslu?
Ne. Direktiva izričito zabranjuje pitanja o plaći na sadašnjem ili prijašnjim radnim mjestima. Kandidata smijete pitati koliku plaću očekuje.
Može li radnik saznati plaću kolege?
Ne pojedinačnu. Radnik ima pravo na podatke o vlastitoj plaći i prosječnim plaćama po spolu za radnike koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Svoju plaću smije sam otkriti, a ugovorne zabrane otkrivanja plaće neće biti dopuštene.
U kojem roku poslodavac mora odgovoriti na zahtjev radnika?
U razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca od podnošenja zahtjeva.
Koji poslodavci moraju izvješćivati o razlici u plaćama?
Poslodavci sa 100 ili više radnika. Oni s 250 ili više radnika izvješćuju svake godine, a oni sa 100 do 249 radnika svake tri godine. Prvi rok je 7. lipnja 2027., odnosno 7. lipnja 2031. za poslodavce sa 100 do 149 radnika.
Što znači pravilo od 5 %?
Ako izvješće pokaže razliku u prosječnoj plaći muškaraca i žena od najmanje 5 % u nekoj kategoriji radnika, a poslodavac je ne obrazloži objektivnim kriterijima i ne ispravi u roku od šest mjeseci od podnošenja izvješća, mora s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća.
Što ako je razlika u plaći opravdana?
Razlika je dopuštena ako se temelji na objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, primjerice na većoj odgovornosti ili zahtjevnijim radnim uvjetima, i ako je to dokumentirano.
Vrijedi li pravo na jednaku plaću već sada?
Da. Članak 91. Zakona o radu već obvezuje poslodavca da radnici i radniku isplati jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Direktiva uvodi mehanizme kojima se to pravo lakše provjerava i ostvaruje.
Povezani članci
- Novi Zakon o radu 2026.: što se mijenja i kada stupa na snagu
- Sukob interesa na radnom mjestu: vodič za prevenciju
- Zaštita prijavitelja nepravilnosti: obveze poslodavaca
- Sprječavanje korupcije: obveze tvrtki u Hrvatskoj
Izvori
- Direktiva (EU) 2023/970 o jačanju primjene načela jednake plaće muškaraca i žena (EUR-Lex)
- Zakon o radu, pročišćeni tekst (zakon.hr)
- Vijeće EU-a: transparentnost plaća
- HRT: Kroz novi Zakon o radu provest će se europska direktiva o transparentnosti plaća (18. 10. 2026.)
Ovaj je članak informativne naravi i nije pravni savjet. Pratimo postupak donošenja izmjena Zakona o radu i ažurirat ćemo članak kad zakon bude donesen.