Transparentnost plaća: EU direktiva i obveze poslodavaca u Hrvatskoj 2026

Zadnje ažuriranje: 30. ožujka 2026.

Brzi pregled: ukratko

• Direktiva (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća donesena je u svibnju 2023.
• Rok za prijenos u hrvatsko zakonodavstvo: 7. lipnja 2026.
• Izmjene Zakona o radu u pripremi pri Ministarstvu rada
• Obveza objavljivanja raspona plaća u oglasima za posao
• Zabrana pitanja kandidatima o prethodnim plaćama
• Pravo zaposlenika na uvid u prosječne plaće za jednak rad, raščlanjeno po spolu
• Tvrtke s 100+ zaposlenika moraju izvještavati o rodnom jazu u plaćama
• Neopravdana razlika veća od 5% pokreće obvezu korektivnih mjera
• Rodni jaz u plaćama u Hrvatskoj iznosi 7,4% (EU prosjek: 12%)

Sadržaj

• Izvršni sažetak
• Što donosi Direktiva o transparentnosti plaća
• Rokovi: kada što stupa na snagu
• Obveze pri zapošljavanju
• Pravo zaposlenika na informacije o plaćama
• Izvještavanje o rodnom jazu u plaćama
• Korektivne mjere: pravilo od 5%
• Stanje u Hrvatskoj: gdje smo sada
• Što poslodavci moraju pripremiti
• Najčešće greške
• Sankije za nepoštivanje
• Često postavljana pitanja
• Izvori

Vrijeme čitanja: 16 minuta.

Trebate edukaciju za HR tim? Pregledajte naše tečajeve ili kontaktirajte nas za prilagođeni program o novim obvezama.

Plaće u Hrvatskoj više neće biti tajna. Direktiva (EU) 2023/970 o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena donosi najznačajnije promjene u politici nagrađivanja u posljednjih dva desetljeća.

Hrvatsko Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike intenzivno radi na izmjenama Zakona o radu kako bi se direktiva prenijela u nacionalno zakonodavstvo do roka 7. lipnja 2026. Promjene se odnose na sve poslodavce u privatnom i javnom sektoru.

Za poslodavce, ovo znači konkretne operativne promjene: od načina kako oglašavate radna mjesta, preko toga što smijete pitati kandidate na intervjuu, do obveze izvještavanja o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Tvrtke koje se ne pripreme na vrijeme suočit će se sa sankcijama i pravnim rizicima.

"Ako postoji razlika u plaći između muškaraca i žena, poslodavci će to morati objasniti."
— Dnevnik.hr, rujan 2025.

Direktiva se temelji na članku 157. Ugovora o funkcioniranju EU koji propisuje načelo jednakih plaća za jednak rad. Cilj je učiniti plaće transparentnijima i osigurati mehanizme za ispravljanje nejednakosti.

Šest ključnih mjera:

1. Transparentnost pri zapošljavanju

Poslodavci moraju kandidatima prije razgovora za posao pružiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za oglašenu poziciju. Ovo se može učiniti u samom oglasu ili prije prvog kruga razgovora.

2. Zabrana pitanja o prethodnim plaćama

Poslodavci ne smiju tražiti od kandidata informacije o plaći na prethodnim radnim mjestima. Ova mjera sprječava prenošenje postojećih nejednakosti u plaćama iz prijašnjih zaposlenja.

3. Pravo na informacije za zaposlenike

Zaposlenici imaju pravo zatražiti i dobiti informaciju o prosječnoj razini plaće zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno po spolu. Poslodavac mora odgovoriti unutar 2 mjeseca.

4. Izvještavanje o rodnom jazu

Tvrtke iznad određenog praga zaposlenika moraju redovito izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena.

5. Zajednička procjena plaća

Ako izvještaj pokaže neopravdanu razliku veću od 5%, poslodavac mora u suradnji s radničkim predstavnicima provesti zajedničku procjenu plaća i poduzeti korektivne mjere.

6. Pravo na naknadu štete

Zaposlenici koji su bili žrtve rodne diskriminacije u plaćama imaju pravo na punu naknadu štete, uključujući zaostale plaće i pripadajuće bonuse.

Raspon plaća u oglasima za posao

Svaki oglas za posao mora sadržavati informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće. Prema Direktivi čl. 5(1), ova informacija mora biti dostupna kandidatu prije razgovora za posao, uključujući situacije kad ga automatski pozove sustav za zapošljavanje.

Što je dobar raspon plaća:

• Realan i specifičan (npr. "€1.800 — €2.200 bruto") — ne pretjerano širok
• Temelji se na sustavu klasifikacije radnih mjesta
• Odražava stvarnu namjeru poslodavca, ne minimalni zakonski minimum

Što ne smijete:

• Objaviti oglas bez ikakve informacije o plaći
• Navesti neodređene formulacije poput "plaća prema dogovoru" ili "konkurentna plaća"
• Navesti raspon koji je toliko širok da je besmislen (npr. "€1.000 — €5.000")

Zabrana pitanja o prethodnim plaćama

Poslodavci u postupku zapošljavanja ne smiju kandidatima postavljati pitanja o njihovim plaćama na prethodnim radnim mjestima. Ovo se odnosi na:

• Pitanja na razgovoru za posao
• Online obrasce za prijavu
• Pitanja posrednicima ili agencijama za zapošljavanje
• Neformalna pitanja putem kontakata

Primjer iz prakse: Umjesto "Kolika vam je trenutna plaća?", HR tim treba pitati "Koji su vaši platni očekivanja za ovu poziciju?" — i to tek nakon što je kandidatu prezentiran raspon plaće za poziciju.

Svaki zaposlenik ima pravo zatražiti informaciju o:

1. Vlastitoj razini plaće i kriterijima koji su korišteni za njezino određivanje
2. Prosječnim razinama plaća zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno po spolu

Poslodavac mora:

• Odgovoriti na zahtjev unutar 2 mjeseca
• Pružiti informacije u pisanom obliku
• Jednom godišnje obavijestiti zaposlenike o njihovom pravu na ove informacije

Tvrtke iznad određenog praga moraju redovito objavljivati izvješća o razlikama u plaćama između muškaraca i žena.

Tko mora izvještavati i koliko često

Što izvješće mora sadržavati

Prema članku 9 Direktive, izvješće mora uključivati:

1. Rodni jaz u plaćama — razlika u prosječnoj plaći muškaraca i žena
2. Rodni jaz u dodatnim primanjima — razlika u varijabilnim i dopunskim primanjima
3. Medijalni rodni jaz — medijalna razlika u plaćama
4. Udio žena i muškaraca u svakom kvartilu platne strukture
5. Rodni jaz po kategorijama — razlike u plaćama prema kategorijama zaposlenika

Izvješće se dostavlja nadležnom tijelu i objavljuje na mrežnim stranicama tvrtke ili se na drugi način čini dostupnim zaposlenicima.

Ovo je najvažniji operativni mehanizam direktive.

Ako izvješće pokaže razliku u plaćama veću od 5% u bilo kojoj kategoriji zaposlenika, a poslodavac tu razliku ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, automatski se pokreće obveza zajedničke procjene plaća.

Što se događa kad se pokrene procjena

1. Poslodavac mora u suradnji s radničkim predstavnicima (sindikati ili radničko vijeće) provesti detaljnu analizu
2. Analiza mora identificirati uzroke razlike u plaćama
3. Potrebno je izraditi plan korektivnih mjera s rokovima
4. Razlike moraju biti ispravljene u razumnom roku

Objektivni razlozi koji mogu opravdati razliku

• Radni staž i iskustvo (ako je relevantno za poziciju)
• Formalne kvalifikacije i certifikacije
• Objektivni kriteriji učinkovitosti (mjerljivi i transparentni)
• Tržišni uvjeti (uz jasnu dokumentaciju)

Što NIJE objektivno opravdanje:

• "Kandidat je pregovarao višu plaću"
• "Ima više iskustva u nepovezanom području"
• "Uvijek smo tako radili"

Rodni jaz u brojkama

Prema podacima Eurostata, rodni jaz u plaćama u Hrvatskoj iznosi 7,4% — ispod EU prosjeka od 12%. Međutim, ova brojka varira značajno prema sektoru:

Zakonodavni status

Ministarstvo rada intenzivno radi na izmjenama Zakona o radu. Prema izvješćima, Hrvatska je među trećinom članica EU koje kasne s implementacijom. Očekuju se:

• Izmjene Zakona o radu s novim odredbama o transparentnosti
• Imenovanje nadležnog tijela za praćenje jednakosti plaća
• Definiranje sankcija za nepoštivanje novih obveza
• Provedbeni pravilnici o izvještavanju

Trenutni zakonski okvir

Zakon o radu (NN 93/14) već sadrži članak 91. koji propisuje pravo na jednaku plaću za jednak rad. Direktiva značajno proširuje ovaj okvir dodavanjem mehanizama za provedbu — transparentnosti, izvještavanja i korektivnih mjera.

Faza 1: Analiza i priprema (sada — do lipnja 2026.)

1. Sustav klasifikacije radnih mjesta
Uspostavite sustav koji omogućuje objektivno vrednovanje radnih mjesta. Ovo je temelj za sve ostale obveze:

• Definirajte kategorije radnih mjesta s jasnim opisima
• Odredite kriterije za vrednovanje (odgovornost, složenost, uvjeti rada, kvalifikacije)
• Kategorizirajte sve pozicije prema ovim kriterijima

2. Platne ljestvice
Izradite raspone plaća za svaku kategoriju radnih mjesta:

• Minimalna, ciljana i maksimalna plaća po kategoriji
• Kriteriji za pozicioniranje unutar raspona (iskustvo, učinkovitost, certifikacije)
• Dokumentirani razlozi za odstupanja

3. Analiza rodnog jaza
Provedite internu analizu prije nego vas obveže zakon:

• Usporedite prosječne plaće muškaraca i žena po kategorijama
• Identificirajte kategorije gdje jaz prelazi 5%
• Dokumentirajte objektivna opravdanja ili planirajte korekcije

Faza 2: Operativne promjene (do stupanja zakona na snagu)

4. Prilagodba procesa zapošljavanja

• Ažurirajte predloške oglasa za posao — dodajte raspon plaća
• Educirajte HR tim i voditelje odjela o zabrani pitanja o prethodnim plaćama
• Ažurirajte online obrasce za prijavu — uklonite polja za trenutnu/prethodnu plaću
• Obavijestite agencije za zapošljavanje o novim pravilima

5. Sustav informiranja zaposlenika

• Uspostavite proces za obradu zahtjeva zaposlenika za informacijama o plaćama
• Pripremite predloške odgovora
• Educirajte zaposlenike o njihovim novim pravima (jednom godišnje)

Faza 3: Izvještavanje (za tvrtke s 100+ zaposlenika)

6. Sustav za prikupljanje i analizu podataka

• Osigurajte da HR sustav može generirati izvješća raščlanjena po spolu
• Definirajte kategorije zaposlenika prema sustavu klasifikacije
• Uspostavite proces redovite analize i izvještavanja

Kontrolna lista za pripremu

1. "Ovo se odnosi samo na velike tvrtke"

Netočno. Obveze transparentnosti pri zapošljavanju (raspon plaća u oglasima) i pravo zaposlenika na informacije odnose se na sve poslodavce bez obzira na veličinu. Samo obveza izvještavanja je postupna prema veličini.

2. Pretjerano široki rasponi plaća

Navođenje raspona poput "€800 — €3.000" nije u duhu direktive. Raspon mora biti dovoljno specifičan da kandidatu pruži stvarnu informaciju. Očekuju se smjernice o maksimalnom rasponu.

3. Nepostojanje sustava klasifikacije

Bez objektivnog sustava klasifikacije radnih mjesta, tvrtka ne može dokazati da su razlike u plaćama opravdane. Ovo je temelj na kojem počiva cijeli mehanizam transparentnosti.

4. Ignoriranje varijabilnih primanja

Direktiva se ne odnosi samo na osnovnu plaću. Uključuje i bonuse, provizije, dodatke, beneficije i druga primanja. Tvrtke koje analiziraju samo osnovne plaće propuštaju punu sliku.

5. Čekanje na zakon umjesto proaktivne pripreme

Tvrtke koje čekaju službenu objavu izmjena Zakona o radu imat će nekoliko tjedana za implementaciju promjena koje zahtijevaju mjesece pripreme. Proaktivan pristup smanjuje rizik.

Direktiva zahtijeva od država članica da propišu učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije. Hrvatska još definira konkretne iznose, ali direktiva propisuje:

• Novčane kazne za nepoštivanje obveza transparentnosti
• Obveza naknade štete zaposlenicima koji su bili diskriminirani
• Prebacivanje tereta dokazivanja — poslodavac mora dokazati da nije diskriminirao, ne zaposlenik da jest
• Zaštita od odmazde za zaposlenike koji koriste svoja prava iz direktive

IT sektor

Posebno pogođen jer je rodni jaz u plaćama među najvećima (15-18%). Praksa individualnih pregovora o plaćama morat će se uskladiti s transparentnim platnim rasponima.

Financijski sektor

Visok rodni jaz (20-25%) znači da će mnoge financijske institucije morati provesti korektivne mjere. Složene strukture nagrađivanja (bonusi, provizije) dodatno kompliciraju analizu.

Javni sektor

Unatoč postojećim platnim razredima, jaz od 13,3% sugerira strukturne nejednakosti. Prednost javnog sektora je postojeća klasifikacija radnih mjesta.

Male i srednje tvrtke

Iako nisu obveznici izvještavanja (barem ne odmah), obveze transparentnosti pri zapošljavanju i pravo zaposlenika na informacije odnose se i na njih. Priprema je jednostavnija jer su strukture manje složene.

Od kada moram navoditi raspon plaća u oglasima?
Od dana stupanja na snagu izmjena Zakona o radu, najkasnije 7. lipnja 2026. Preporučujemo početi odmah — mnoge tvrtke u EU već to rade dobrovoljno, a kandidati to sve više očekuju.

Mora li raspon plaća biti u oglasu ili ga mogu reći na intervjuu?
Informacija mora biti dostupna kandidatu prije prvog razgovora za posao. Može biti u samom oglasu (preporučeno) ili dostavljena kandidatu prije intervjua.

Što ako zaposlenik zatraži informacije o plaćama kolega?
Morate odgovoriti u roku od 2 mjeseca s informacijom o prosječnoj razini plaća zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, raščlanjeno po spolu. Ne morate otkriti individualne plaće.

Koliki raspon plaća je prihvatljiv u oglasu?
Direktiva ne propisuje maksimalni raspon, ali on mora pružati stvarnu informaciju. Raspon od 20-30% (npr. €1.800 — €2.300) smatra se razumnim. Rasponi veći od 50% vjerojatno neće biti prihvatljivi.

Moram li izvještavati o rodnom jazu ako imam manje od 100 zaposlenika?
Ne prema trenutnoj direktivi. Obveza izvještavanja počinje s tvrtkama od 100+ zaposlenika. Međutim, obveze transparentnosti (raspon plaća, pravo na informacije) odnose se na sve.

Što ako je razlika u plaćama opravdana?
Ako možete dokumentirati objektivne, rodno neutralne razloge za razliku (iskustvo, kvalifikacije, učinkovitost), razlika je dopuštena. Ključ je dokumentacija — neformalna objašnjenja neće biti dovoljna.

Mogu li kandidata pitati o platnim očekivanjima?
Da. Zabrana se odnosi na pitanje o prethodnim plaćama, ne o očekivanjima za novu poziciju. Ali kandidatu morate prvo prezentirati raspon plaće za poziciju.

Odnosi li se direktiva na radnike zaposlene putem agencija?
Da. Direktiva se primjenjuje na sve oblike zapošljavanja, uključujući rad putem agencija, rad na određeno vrijeme i nepuno radno vrijeme.

Trebam li mjenjati postojeće ugovore o radu?
Postojeće ugovore ne trebate mijenjati, ali morate osigurati da sustav nagrađivanja bude usklađen s novim zahtjevima transparentnosti. Ako analiza pokaže neopravdane razlike, potrebno je poduzeti korektivne mjere.

Koji podaci su mi potrebni za izvještaj o rodnom jazu?
Trebate: osnovnu plaću po zaposleniku i spolu, varijabilna primanja, kategoriju radnog mjesta, radno vrijeme. Izvještaj mora prikazati prosječni i medijalni jaz, te distribuciju po kvartilima.

• Direktiva (EU) 2023/970 — puni tekst (EUR-Lex) — službeni tekst direktive na hrvatskom
• Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) — važeći Zakon o radu
• Izmjene Zakona o radu 2026 — pregled planiranih izmjena
• Eurostat: Rodni jaz u plaćama — statistički podaci za EU i Hrvatsku
• PwC: Europska direktiva o transparentnosti plaća — analiza za hrvatsko tržište
• IUS-INFO: Direktiva o transparentnosti plaća — pravna analiza
• Moja Firma: Transparentnost plaća 2026 — praktični vodič za poslodavce
• Vijeće EU: Transparentnost plaća — službena stranica Vijeća EU

Pripremite se na vrijeme. CompliQuest nudi edukaciju o novim obvezama transparentnosti plaća za HR timove, voditelje odjela i upravu. Naučite kako uspostaviti sustav klasifikacije, provesti analizu rodnog jaza i prilagoditi procese zapošljavanja.

Pregledajte naše tečajeve | Kontaktirajte nas

Povezani članci

• Sukob interesa na radnom mjestu: Vodič za prevenciju
• Sprječavanje korupcije: Obveze tvrtki u Hrvatskoj
• Pojmovnik: Compliance termini i definicije
• E-learning u poduzećima: Prednosti online edukacije

Ovaj članak služi kao informativni vodič i ne predstavlja pravni savjet. Za specifične situacije vezane uz transparentnost plaća konzultirajte pravne stručnjake specijalizirane za radno pravo.